Análisis, descripción y valuación de puestos
Analicemos los tres aspectos que es importante conocer de una descripción de puestos para podernos adentrar en el tema.
A) Necesidad legal
La Ley Federal del Trabajo, en su artículo 25, fracción III, establece que deberá tenerse por escrito “el servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible”. Así mismo, el artículo 47, fracción XI, nos dice que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, al “desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trata de trabajo contratado”. Por último, el artículo 134 en su fracción IV marca como obligación de los trabajadores “ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en forma, tiempo y lugar convenidos”.
Las tres disposiciones antes señaladas requieren que se estipule con toda claridad y precisión cuál es el trabajo a desarrollar en cada puesto y las modalidades del mismo, ya que de otra forma se carecería de base para regular la relación entre contratante y contratado.
A pesar de esto, es frecuente encontrar contratos de trabajo en los que se da escasa importancia a la definición de funciones, ocupándose más bien de aspectos que regulen la relación, olvidando la esencia de esta; es decir, se atiende a posibles causas de conflicto, en detrimento de la verdadera materia de trabajo.
B) Necesidad social
El hombre moderno pasa parte considerable de su tiempo integrado al trabajo. Si a esto agregamos que las 8 horas diarias que destina a ello constituyen un 50% de la vida que pasa en estado de vigilia, se hará necesario reflexionar que durante este tiempo no puede renunciar a su personalidad, intereses, sentimientos, emociones. y que, por tanto, requerirá que su trabajo constituya una forma de realización de sus potencialidades. Si por el contrario, las labores que desempeña le causan ansiedad, monotonía o simplemente le disgustan, se tendrá un hombre que ha sido rebajado a la categoría de componente de la maquinaria productiva, Así, urge determinar el contenido de cada puesto, sus características y los requerimientos deseables de quien vaya a ser su titular, a fin de conjugar los intereses de este con el trabajo y actividades a realizar.
C) Necesidad de eficiencia y productividad
La eficiencia en el trabajo y la productividad son motivo de preocupación constante entre los administradores; es por ello que la especialización, la división del mismo, la capacitación, la adaptación a nuevos sistemas informáticos y el desarrollo de los recursos humanos, es buscada afanosamente. Sin embargo, para llegar a una auténtica división de funciones y a una mayor productividad se requiere empezar con un estudio analítico del trabajo a nivel de puestos que componen una organización a efecto de actualizar y capacitar a los funcionarios y empleados. Como antes se mencionó, la existencia del análisis de puestos se justifica en todo tipo de organizaciones, sin importar el régimen social y político al que pertenezcan.
Aplicación y utilización
Como se ha mencionado en diferentes puntos anteriores, las posibilidades de la aplicación del análisis de puestos son muy variadas, en virtud de que conocer con detalle las funciones a realizar y lo necesario para ello, puede tener diferentes aplicaciones, de las que señalaremos algunas:
A) Para encauzar adecuadamente el reclutamiento del personal.
B) Como una valiosa ayuda para una selección objetiva del personal.
C) Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo.
D) Como base para posteriores estudios de calificación de méritos.
E) Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos.
F) Como parte integrante de manuales de organización
G) Para orientar y obviar discusiones de contratación, tanto individual como colectiva
H) Para fines contables y presupuestales.
I) Para estructurar sistemas de higiene y seguridad industrial.
J) Para posibles sistemas de incentivos.
K) Para determinar montos de fianzas y seguros.
L) Para efectos de planeación de recursos humanos.
M) Para efectos organizacionales.
N) Para efectos de supervisión.
O) Como instrumento de auditorías administrativas
Autor: Mtro. R.R.H.H Rubén Muñoz Silva